Am 7. März 2025 verabschiedete die Abgeordnetenkammer in dritter Lesung eine Änderung des Arbeitsgesetzbuchs, die sogenannte Flexinovela, deren Ziel, wie der Name schon ausdrückt, die Flexibilisierung der Arbeitsbeziehungen sowohl auf Seiten der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer ist. Die Novelle, die bis auf wenige Ausnahmen voraussichtlich am ersten Tag des zweiten Kalendermonats nach ihrer Veröffentlichung in der Gesetzessammlung in Kraft treten wird – möglicherweise schon am 1. Juni 2025 – wird nun vom Senat beraten. Welche Änderungen wird die Flexinovela im Arbeitsrecht bringen, wenn sie (wovon wir ausgehen) angenommen wird?
Nach der Flexinovela wird die Probezeit für normale Arbeitnehmer auf vier aufeinanderfolgende Monate (gegenüber den derzeitigen drei Monaten) und für Führungskräfte auf acht aufeinanderfolgende Monate (gegenüber den derzeitigen sechs Monaten) verlängert. Es wird auch möglich sein, die Probezeit innerhalb bestimmter Grenzen durch eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber zu verlängern. Die Höchstdauer von 4 bzw. 8 Monaten darf jedoch auch nach einer vertraglichen Verlängerung nicht überschritten werden. Die Probezeit wird zudem nun auch automatisch um die Zeit des unentschuldigten Fehlens (wie auch bei Krankheit oder Urlaub) verlängert.
Die Flexinovela wird auch Änderungen im Bereich der befristeten Arbeitsverhältnisse mit sich bringen. Nach den derzeitigen Rechtsvorschriften kann ein solches Arbeitsverhältnis für höchstens drei Jahre vereinbart werden und darf zwischen denselben Parteien höchstens zweimal wiederholt werden, wobei eine Verlängerung als Wiederholung gilt. Eine Ausnahme von dieser Regel bildet nun der Ersatz für einen Arbeitnehmer, der während eines Mutterschafts-, Vaterschafts- oder Elternurlaubs vorübergehend abwesend ist, wobei die Anzahl der Wiederholungen nicht begrenzt ist. Die Gesamtdauer solcher Arbeitsverhältnisse zwischen denselben Parteien darf jedoch nicht neun Jahre überschreiten.
Mit der Änderung werden Maßnahmen eingeführt, die darauf abzielen, die Position von Eltern auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern, sowohl bei der Inanspruchnahme von Elternzeit als auch bei der Rückkehr auf den Arbeitsplatz. Die erste dieser Maßnahmen besteht darin, Arbeitnehmern in Elternzeit die Möglichkeit zu geben, während der Elternzeit für denselben Arbeitgeber dieselbe Arbeit wie vor der Elternzeit zu verrichten, und zwar auf der Grundlage einer sog. Vereinbarung über die Arbeitsleistung oder einer Vereinbarung über die Arbeitstätigkeit. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber nun verpflichtet, den Arbeitnehmer wieder an seinen ursprünglichen Arbeitsplatz zu versetzen, wenn er nach dem Ende der Elternzeit eine Arbeit aufnimmt, bevor das Kind zwei Jahre alt ist. Damit wird der Zeitraum, für den dem Arbeitnehmer die Rückkehr an denselben Arbeitsplatz garantiert wird, erheblich ausgeweitet, da diese Verpflichtung derzeit nur gilt, wenn der Arbeitnehmer nach dem Mutterschaftsurlaub, dem Vaterschaftsurlaub oder der Elternzeit innerhalb des Zeitraums zurückkehrt, für den der Arbeitnehmer berechtigt ist, Mutterschaftsurlaub zu nehmen.
Es wird nun verboten sein, Arbeitnehmern den Umgang mit Informationen über die Höhe und Struktur ihrer Löhne, Gehälter oder Vergütungen (nicht aber benefits) durch Vereinbarung zu untersagen.
Während bisher der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer den Lohn nur in Fremdwährung vereinbaren und die Zahlung aber nur in CZK erfolgen konnte, erlaubt das neue Gesetz die Zahlung des Lohns, des Gehalts oder eines Teils davon in der vereinbarten Fremdwährung mit Zustimmung des Arbeitnehmers, wenn der Wechselkurs des Devisenmarktes von der Tschechischen Nationalbank (CNB) in gesetzlich festgelegten Fällen bekannt gegeben wird. Dies gilt z. B. für Ausländer oder staatenlose natürliche Personen, Personen mit einem vereinbarten Arbeitsort im Ausland oder Arbeitnehmer, die dauerhaft im Ausland leben. Für die Umrechnung des Lohns, des Gehalts oder eines Teils davon in Fremdwährung wird der von der CNB für den ersten Werktag des Kalendermonats, der auf den Monat folgt, in dem der Arbeitnehmer Anspruch auf den Lohn, das Gehalt oder einen Teil davon erworben hat, bekannt gegebene Wechselkurs verwendet, es sei denn, der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vereinbaren einen anderen Werktag.
In diesem Zusammenhang kann auch auf das neue Recht des Arbeitgebers hingewiesen werden, die Lohn- oder Gehaltsabrechnung des Arbeitnehmers, die elektronisch signiert wird, an die E-Mail-Adresse des Arbeitnehmers zu senden.
Änderungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirken sich unter anderem auf die Länge der Kündigungsfrist aus. Sie beginnt wenn nicht anders vereinbart zukünftig an dem Tag, an dem die Kündigung der anderen Partei zugestellt wird, und nicht am ersten Tag des Kalendermonats, der auf die Zustellung der Kündigung folgt, sofern nichts anderes vereinbart wurde.
Die Kündigungsfrist kann auch auf mindestens einen Monat verkürzt werden, wenn dem Arbeitnehmer aus einem Grund gemäß Abschnitt 52 Buchstaben f) bis h) des Arbeitsgesetzes in seiner geänderten und geltenden Fassung gekündigt wird. ¹
Die anstehende Novelle bringt Elemente mit sich, die zur Verringerung des Verwaltungsaufwands für Arbeitgeber beitragen können. Dazu gehört zum Beispiel die Abschaffung der obligatorischen arbeitsmedizinischen Untersuchungen für Berufe, die gemäß dem Gesetz Nr. 258/2000 Slg. über den Schutz der öffentlichen Gesundheit in die erste Kategorie einzustufen sind, d.h. für die so genannten Nicht-Risikoberufe.
Durch die Änderung werden die Kündigungsgründe, die sich auf den langfristigen Verlust der Fähigkeit des Arbeitnehmers beziehen, seine derzeitige Arbeit zu verrichten, zu einem einzigen Kündigungsgrund zusammengefasst, anstelle der zwei Kündigungsgründe, die derzeit in Abschnitt 52 (d) und (e) des Arbeitsgesetzes in seiner geänderten und geltenden Fassung geregelt sind. Die Folge sollte eine Verringerung des bestehenden Risikos einer falschen Bestimmung des Kündigungsgrundes durch den Arbeitgeber und der damit verbundenen möglichen negativen Folgen sein.
Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung des Arbeitgebers mit der Begründung beendet wird, dass er aufgrund eines Arbeitsunfalls gemäß dem ärztlichen Gutachten eines arbeitsmedizinischen Dienstes oder einer Entscheidung der zuständigen Verwaltungsbehörde, die das ärztliche Gutachten überprüft, oder aufgrund einer Berufskrankheit oder der Gefahr einer solchen Krankheit gemäß der Flexinovela auf Dauer nicht mehr in der Lage ist, seine bisherige Tätigkeit auszuüben, hat Anspruch auf eine Pauschalentschädigung in Höhe des Zwölffachen des durchschnittlichen Monatsverdienstes bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstelle einer Abfindung, auch wenn das Arbeitsverhältnis aus demselben Grund einvernehmlich beendet wird. Diese Entschädigung wird dem Arbeitnehmer von der Versicherungsgesellschaft gezahlt, bei der der Arbeitgeber pflichtversichert ist. Der Arbietgeber muss also nicht mehr 12 Monatsgehälter Abfindung bezahlen.
Darüber hinaus wird die Änderung des Arbeitsgesetzes den Eintritt von Minderjährigen in den Arbeitsmarkt ab einem jüngeren Alter als bisher eröffnen, da sie ab 14 Jahren während der Hauptferienzeiten und unter bestimmten Bedingungen abhängige Arbeit leisten dürfen. Dazu gehört zum Beispiel die schriftliche Zustimmung des Erziehungsberechtigten. Erwähnenswert ist auch, dass die ununterbrochene Ruhezeit eines Arbeitnehmers über 18 Jahren in Ausnahmesituationen verkürzt werden kann, wenn dies erforderlich ist, um einen Unfall, eine Naturkatastrophe oder einen anderen Notfall abzuwenden oder dessen unmittelbare Folgen zu beseitigen oder zu mildern, und zwar auf bis zu 6 Stunden innerhalb von 24 aufeinanderfolgenden Stunden.
Weitere Informationen über Flexinovela erhalten Sie (auf Tschechisch) in unserem kostenlosen Webinar, das am 10. April 2025 um 10:00 Uhr online stattfindet und in dem nicht nur die wichtigsten genannten Änderungen behandelt werden. Ein deutschsprachiges Webinar zu dieser Thematik ist ebenfalls noch vor Inkrafttreten der Flexinovelle geplant.
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Am 6. Oktober 2022 wurde die Verordnung EU 2022/1854 des Rates verabschiedet, die den Rechtsrahmen der sog. Abgabe aus den Überschusserlösen aus dem Verkauf von Strom regelt. Einzelheiten bezüglich der Abgabe, ihre endgültige Höhe und die Bedingungen, wann Strom unter diese Abgabe fällt, sollen jeweils die einzelnen Mitgliedsstaaten bestimmen.
