Am 1. August 2024 trat das Gesetz Nr. 230/2024 Slg. (teilweise) in Kraft, mit dem nicht nur das Arbeitsgesetzbuch, sondern auch das Gesetz Nr. 251/2005 Slg. über die Arbeitsaufsicht und das Gesetz Nr. 2/1991 Slg. über Tarifverhandlungen geändert wurden.

Neue Berechnung des Mindestlohns

Mit der Änderung des Arbeitsgesetzes wird zunächst eine neue Berechnung des Mindestlohns auf der Grundlage eines Indexierungsmechanismus eingeführt, der auf dem durchschnittlichen Monatslohn multipliziert mit einem von der Regierung für einen Zeitraum von zwei Jahren festgelegten Koeffizienten beruht. Das Ministerium für Arbeit und soziale Angelegenheiten wird den Mindestlohn für das folgende Jahr Ende September bekannt geben. Mit der Einführung dieser neuen Berechnung wird die Richtlinie (EU) 2022/2041 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. Oktober 2022 über angemessene Mindestlöhne in der Europäischen Union umgesetzt.

Abschaffung des Garantielohns

Mit der Änderung wird die Garantielohnregelung in § 112 des Arbeitsgesetzes abgeschafft. Der private Sektor wird somit bei der Aushandlung von Löhnen nur noch durch den Mindestlohn, der nach dem oben erwähnten Indexierungsmechanismus berechnet wird, und gegebenenfalls durch Tarifverhandlungen eingeschränkt, die durch die Änderung ebenfalls gestärkt werden. Die Abschaffung des Garantielohns dürfte auch den Verwaltungsaufwand der Arbeitgeber erheblich verringern. Nur im öffentlichen Dienst bleiben die Grundprinzipien der Funktionsweise des garantierten Gehalts die gleichen.

Abschaffung der Verpflichtung des Arbeitgebers, einen schriftlichen Urlaubsplan zu erstellen

Mit der Änderung wurde auch die Verpflichtung der Arbeitgeber zur Erstellung eines schriftlichen Urlaubsplans in § 217 des Arbeitsgesetzes abgeschafft. Bisher war der Arbeitgeber verpflichtet, zu Beginn eines jeden Kalenderjahres einen schriftlichen Urlaubsplan zu erstellen, aber in der Folgezeit wurde der Urlaub nach einem anderen Verfahren festgelegt, in der Regel auf Antrag der Arbeitnehmer selbst. Durch die Abschaffung dieser Verpflichtung dürfte sich der Verwaltungsaufwand für die Arbeitgeber weiter verringern.  Der Arbeitgeber muss jedoch weiterhin sicherstellen, dass der Urlaub innerhalb des Kalenderjahres vollständig genommen wird.

Änderungen der Tarifverträge

Mit der Novelle werden auch neue Regeln für die Aushandlung eines Tarifvertrags für den Fall eingeführt, dass mehrere Gewerkschaften bei einem Arbeitgeber keinen Konsens bei den Tarifverhandlungen erzielen können (§ 24 des Arbeitsgesetzes). Bis zum Inkrafttreten der Änderung konnte ein Arbeitgeber in einem solchen Fall mit keiner der Gewerkschaften einen Vertrag abschließen. Nun kann der Arbeitgeber in dieser Situation einen Tarifvertrag mit der Gewerkschaft mit der größten Mitgliederzahl oder mit einer Kombination von Organisationen mit der größten Gesamtzahl an Mitgliedern abschließen, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Diese Neuerung soll verhindern, dass die Tarifverhandlungen blockiert werden, wenn keine Einigung erzielt wird.

Im Zusammenhang mit der Regelung von Tarifverträgen wurden die Bestimmungen des § 27 des Arbeitsgesetzbuches geändert, die bis zum Inkrafttreten der Novelle nur die Konkurrenz von übergeordneten Tarifverträgen mit Firmentarifverträgen betrafen. Das Arbeitsgesetzbuch erweitert nun die Verbindlichkeit eines übergeordneten Tarifvertrags auf diejenigen Arbeitgeber, die von einem anderen übergeordneten Tarifvertrag erfasst werden. Es gelten dann immer die für die Arbeitnehmer günstigeren Bestimmungen .

Verlängerung der Schichtdauer für Beschäftigte in Einrichtungen des Gesundheitswesens

• 83 des Arbeitsgesetzes erlaubt die Einführung von Schichten von bis zu 24 Stunden für Beschäftigte in Einrichtungen des Gesundheitswesens mit kontinuierlichem Betrieb (z. B. Ambulanzdienst). Für solche langen Schichten erhalten die Arbeitnehmer einen festen Zuschlag ab der dreizehnten Stunde einer solchen langen Schicht. Vor der Änderung durfte eine Schicht nicht länger als 12 Stunden dauern, wobei zusätzliche Arbeit nach dieser Schicht als Überstunden zu werten war.

Ausweitung der Möglichkeit der Arbeitszeitgestaltung durch den Arbeitnehmer (ab 1. Januar 2025)

Ab dem 1. Januar 2025 kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine schriftliche Vereinbarung treffen, wonach der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit selbst unter vereinbarten Bedingungen einteilt.

Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit eines Arbeitnehmers in einem Arbeitsverhältnis muss innerhalb des vom Arbeitgeber festgelegten Ausgleichszeitraums geleistet werden.

Bei Arbeitsverhinderung, Urlaub, Reisen, Lohn- oder Gehaltsausfall durch Urlaub und in anderen vom Arbeitgeber festgelegten Fällen gilt die feste Arbeitszeiteinteilung in Schichten, die der Arbeitgeber im Voraus festlegen muss, es sei denn, der Arbeitnehmer vereinbart mit dem Arbeitgeber etwas anderes.

Die Vereinbarung kann gekündigt werden, ohne dass das Arbeitsverhältnis selbst beeinträchtigt wird. Die Kündigungsfrist beträgt fünfzehn Tage und beginnt mit dem Tag, an dem die Kündigung der anderen Partei zugestellt wird. Die Parteien können eine andere Dauer der Kündigungsfrist vereinbaren. Die Kündigungsfrist muss sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gleich lang sein.