Dne 1. 8. 2024 vstoupil (částečně) v účinnost zákon č. 230/2024 Sb. Tímto zákonem došlo nejen ke změně zákoníku práce, ale také ke změně zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce a zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání.
Nový výpočet minimální mzdy
Novela zákoníku práce v prvé řadě zavádí nový výpočet minimální mzdy. Nový valorizační mechanismus vychází z průměrné měsíční mzdy násobené koeficientem stanoveným vládou na dvouleté období. Ministerstvo práce a sociálních věcí bude pravidelně do konce každého září oznamovat výši minimální mzdy na následující rok. Zavedením tohoto nového výpočtu došlo k transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2022/2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii.
Zrušení zaručené mzdy a zavedení zaručeného platu
Novela ruší úpravu zaručené mzdy uvedenou v § 112 zákoníku práce.. Soukromý sektor tak bude při sjednání mzdy omezen pouze prostřednictvím minimální mzdy vypočtené dle výše uvedeného valorizačního mechanismu a případně prostřednictvím kolektivního vyjednávání, které je rovněž v důsledku novely posíleno. Zrušení zaručené mzdy by mělo také výrazně snížit administrativní zátěž zaměstnavatelů. Pokud jde o státní zaměstnance pobírající plat, základní principy fungování zaručeného platu jsou stejné jako v případě již zrušené zaručené mzdy.
Zrušení povinnosti zaměstnavatele vypracovat písemný rozvrh dovolené
Dále se v důsledku novely ruší povinnost zaměstnavatelů vypracovat písemný rozvrh dovolené v § 217 zákoníku práce. Praxe doposud fungovala tak, že zaměstnavatelé na začátku kalendářního roku měli povinnost na začátku každého roku sestaví písemný rozvrh dovolených, následně však při určování dovolené postupovali odlišně, obvykle na žádost samotných zaměstnanců. Zrušením této povinnosti by mělo zaměstnavatelům přinést další snížení administrativní zátěže. Zaměstnavatel však stále musí zajistit, aby dovolená byla v rámci kalendářního roku vyčerpaná v plné výši.
Změny v oblasti kolektivních smluv
Novela také zavádí nová pravidla pro jednání o kolektivní smlouvě v případě plurality odborových organizací u jednoho zaměstnavatele, které při kolektivním vyjednávání nemohou dosáhnout shody (§ 24 zákoníku práce). Do účinnosti novely zaměstnavatel nemohl v takovém případě v takovém případě s žádnou z odborových organizací smlouvu uzavřít. Nově zaměstnavatel může za této situace uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací s největším počtem členů nebo s kombinací organizací s nejvyšším souhrnným počtem členů, pokud splní zákonné podmínky. Tato novinka by měla zamezit zablokování kolektivního vyjednávání v případě nedosažení shody.
V souvislosti s úpravou kolektivních smluv dochází ke změně ustanovení § 27 zákoníku práce, které do účinnosti novely řešilo pouze konkurenci kolektivní smlouvy vyššího stupně s podnikovými kolektivními smlouvami. Nově zákoník práce rozšiřuje závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně na ty zaměstnavatele, na které se vztahuje jiná kolektivní smlouva vyššího stupně. Pokud jsou ujednání kolektivních smluv vyššího stupně v rozporu, aplikují se ustanovení, která jsou pro zaměstnance příznivější.
Prodloužení délky směny u zaměstnanců ve zdravotnických zařízeních
Zákoník práce nově v § 83 umožňuje zavést směny v délce až 24 hodin pro zaměstnance ve zdravotnických zařízeních s nepřetržitým provozem (např. záchranná služba). Za takto dlouhé směny zaměstnanci dostávají stanovený příplatek, a to od třinácté hodiny takto dlouhé směny. Před účinností novely mohla směna trvat maximálně 12 hodin, další práce pak po této směně představovala práci přesčas.
Rozšíření možnosti rozvržení pracovní doby zaměstnancem (od 1. 1. 2025)
S účinností od 1. 1. 2025 může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu, podle níž si zaměstnanec za sjednaných podmínek bude sám rozvrhovat pracovní dobu do směn.
Průměrná týdenní pracovní doba zaměstnance v pracovním poměru musí být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem.
Pro účely překážek v práci, jako jsou čerpání dovolené, náhrady mzdy či platu za ušlý výdělek v důsledku státního svátku a v dalších případech určených zaměstnavatelem se uplatní stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen předem určit, nedohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem jinak.
Dohodu lze vypovědět, aniž byl dotčen pracovněprávní vztah samotný. Výpovědní doba činí patnáct dní a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Strany si mohou sjednat i odlišnou délku výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance.
…………………
