Nová pravidla pro práci na dálku (nejen pro homeoffice)

Výkonem práce na dálku se rozumí nejen práce z domova, ale z jakéhokoliv místa mimo
pracoviště zaměstnavatele.
Výkon práce na dálku může být realizován jen na základě písemné smlouvy uzavřené mezi
zaměstnancem a zaměstnavatelem. Nařídit výkon práce na dálku bez uzavřené smlouvy lze jen
v souladu s opatřením orgánu veřejné moci. Žádné takové opatření v tuto chvíli neexistuje,
zákonodárce otevírá možnosti řešení pro mimořádné krizové situace jako byla pandemie
COVID-19.
Povinné náležitosti dohody nejsou předepsány, je však množství bodů, které lze doporučit. Pro
již existující pracovněprávní vztahy se uplatní přechodné ustanovení, které dává
zaměstnavatelům měsíc navíc, aby uvedli svou praxi do souladu s novými požadavky zákoníku
práce.
Nutnost sjednání dohody o práci na dálku se týká jak zaměstnanců, kteří pracují pro
zaměstnavatele výlučně na dálku, tak i zaměstnanců v hybridním režimu nebo je práce z
domova formou určitého benefitu.
Zůstává nezměněno, že zaměstnavatel je povinen nést náklady zaměstnance, spojené s
výkonem práce z domova. Zaměstnavatel se zaměstnancem si mohou předem písemně
sjednat, že náhrady nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku nebo jejich část
zaměstnanci nepřísluší. Není-li učiněno toto ujednání, je zaměstnavatel hradit zaměstnanci
náklady, které zaměstnanci vznikly a které zaměstnavateli prokázal nebo může zaměstnavatel
hradit náhradu nákladů paušální částkou dle vyhlášky Ministerstva práce a sociálních věcí.
Vyhláška se teprve připravuje. Podle aktuálního návrhu činí paušální náhrada 4,60 Kč/osobu/za
každou započatou hodinu práce. Paušální náhrada kryje veškeré náklady zaměstnance spojené
se vzdáleným výkonem práce.
Upozorňujeme, že je možné, že paušální náhrada se od 1. 1 . 2024 navýší.

Změny v oblasti work-life balance

Novela obsahuje změny, které určitým skupinám zaměstnanců mohou pomoci lépe skloubit jejich pracovní a soukromý život. Reaguje i na požadavky praxe např. v oblasti administrování rodičovské dovolené. Pro praxi zaměstnavatelů je důležité, dobře se vyznat v předepsaném procesu. Rozlišovat, kdy požadavku vyhovět musí a jaké výjimky mohou použít, pokud vyhovět nechtějí. Rozlišovat musí také situace, kdy je pouze založena povinnost písemně sdělit své negativní stanovisko a odůvodnit jej. Příkladem může být v minulosti diskutované právo na výkon práce na dálku. Těhotná zaměstnankyně, zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let či zaměstnanec pečující o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II až IV, mohou svého zaměstnavatele písemně požádat o umožnění výkonu práce na dálku. Zaměstnavatel nemá povinnost výše uvedené skupině zaměstnanců vyhovět, ale je jeho povinností své zamítavé stanovisko písemně odůvodnit.

Zásadní změny v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr

Dohody o pracích mimo pracovní poměr se nově výrazně přibližují podmínkám, za jakých je realizován pracovní poměr. Změny směřují k zvýšení jistoty zaměstnanců pracujících na základě dohody mimo pracovní poměr. Pro dohody mimo pracovní poměr se nově uplatní pravidla pracovní doby a doby odpočinku stejně jako v pracovním poměru. Odlišná je pouze kratší doba seznámení s písemným rozvrhem pracovní doby. Další novinkou, která nabude účinnosti až 1. ledna 2024, je uplatnění pravidel práva na dovolenou. Nárok na dovolenou vznikne zaměstnanci za stejných podmínek jako u pracovního poměru. Poskytování dovolené se tak nemusí bát zaměstnavatelé, kteří potřebují nárazovou velmi krátkodobou výpomoc např. na jeden den. Pro účely samotného výpočtu dovolené zavádí zákoník práce fikci týdenní pracovní doby v délce 20 hodin.

Elektronické uzavírání smluv a dohod a elektronické doručování dokumentů

V oblasti elektronického uzavírání smluv a dohod můžeme říci, že zákoník práce vstupuje konečně do 21. století a přichází s mechanismy, jak umožnit uzavírání a změny pracovněprávních vztahů a dohod o rozvázání pracovního poměru elektronickou cestou. Výrazně striktnější podmínky pro doručování se budou nadále týkat písemností ukončujících pracovněprávní vztah, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa a doručování mzdových a platových výměrů. V praxi realizovatelná elektronická cesta doručování se otvírá i zde.

Rozšíření informační povinnosti zaměstnavatele

Již mnoho let platí, že zaměstnavatel je povinen zaměstnance informovat o obsahu jeho pracovního poměru. Tuto povinnost lze plnit již přímo v pracovní smlouvě (což není pro zaměstnavatele vždy výhodné), u některých bodů odkazem na vnitřní předpis či zákonnou úpravu. Nově se tato povinnost obsahově výrazně rozšiřuje a zkracuje se lhůta pro splnění na pouhých 7 dnů od vzniku pracovního poměru. Zvláštní informační povinnosti má zaměstnavatel i při vzniku dohod mimo pracovních poměr a při vyslání. Zatímco doposud zaměstnavatelé tuto svou povinnost často neplnili vůbec nebo jen velmi laxně, nyní doporučujeme Vaše procesy důkladně zrevidovat a ujistit se, že jsou nastaveny tak, že splnění této povinnosti v plném souladu se zákoníkem práce je zajištěno. Splnění informační povinnosti se může stát předmětem kontroly ze stran Oblastního inspektorátu práce. Další změny přináší zákoník práce v oblasti pracovní doby. Velké kontroverze vyvolalo zejména nové ustanovení pro další dohodnutou práce přesčas v oblasti zdravotnictví.