Otázka poskytování výhod ze strany zaměstnavatele má několik aspektů. V prvé řadě je nutné řešit, zda jsou tyto výhody nárokové či nenárokové, zda jsou regulovány právním předpisem, zda jsou vázány na výkon práce či na jiné další podmínky.

Některé zaměstnanecké výhody plynou přímo ze zákona. Například dovolená nebo odstupné při některých výpovědních důvodech, pokud je dána výpověď ze strany zaměstnavatele.

Jestliže výhody nevyplývají ze zákona, je pak na rozhodnutí zaměstnavatele, zda je poskytne a za jakých podmínek. Podmínky pro jejich čerpání obvykle stanoví dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nebo kolektivní smlouva, případně jsou určeny jednostranně ve vnitřním předpisu.

Pojďme se na příklady některých výhod a postup při jejich vypořádání v souvislosti se skončením pracovního poměru podívat.

Dovolená

Obvyklou praxí je nařízení čerpání dovolené ještě před skončením pracovního poměru. Musí však být dodrženy podmínky stanovené zákoníkem práce, tj. písemné oznámení zaměstnavatele doručené zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, případně v kratší době, pokud jste se na tom dohodli.

Je třeba dávat pozor na situaci, kdy vám zaměstnavatel z organizačních důvodů na jeho straně, které mají za následek zánik pracovního poměru, nepřiděluje práci. Typicky jde o případ, kdy organizační změny mají za následek vaši nadbytečnost, vy dostanete výpověď, a tato organizační změna bude účinná ještě před skončením pracovního poměru a nestačí tak uplynout výpovědní doba.

„Pokud v takovém případě zaměstnavatel nepřiděluje či nemůže přidělovat zaměstnanci práci, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele. Doba, po kterou zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci na straně zaměstnavatele, je (až na určité výjimky) výkonem práce, a vzniká vám tak nárok na dovolenou,“ vysvětluje advokátka Nikola Faltová.

Zaměstnavatel vám nemůže nařídit čerpání dovolené po dobu, kdy jste již na překážkách z důvodu na straně zaměstnavatele. „Jestliže budou překážky trvat až do zániku pracovního poměru, musí vám zaměstnavatel zaplatit náhradu mzdy dvakrát, jednak za překážku v práci, a to již od prvního dne, kdy nepřiděluje práci, respektive od prvního dne, kdy nebyl schopen přidělovat práci podle pracovní smlouvy, a následně za nevyčerpanou dovolenou,“ upřesňuje advokátka.

Za dobu čerpání dovolené vám přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, která je splatná v obvyklých termínech pro výplatu mzdy. Nárok na dovolenou při skončení pracovního poměru nezaniká, jestliže si ji vyčerpat nestihnete, musí vám zaměstnavatel vyplatit náhradu mzdy.

Další možností je vyčerpání zbývající části dovolené po skončení pracovního poměru v novém zaměstnání, které bezprostředně navazuje na původní pracovní poměr. A to za předpokladu, že měníte práci v průběhu kalendářního roku.

„Jestliže požádáte o převedení dovolené ze stávajícího zaměstnání do zaměstnání nového, je potřeba, aby se původní i nový zaměstnavatel mezi sebou dohodli, zejména ohledně výše úhrady náhrady mzdy za dovolenou nebo její části, na niž vám u nového zaměstnavatele právo nevzniklo,“ radí Nikola Faltová.

Stravování

Zaměstnavatel není povinen poskytovat příspěvek na stravování. Pokud tak činí, konkrétní podmínky se zpravidla řeší v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu. Papírové stravenky dostávají zaměstnanci buď předem nebo zpětně, a to za odpracované směny.

„Pokud jsou stravenky poskytovány dopředu, učiní se následně vyrovnání, aby zaměstnavatel zjistil, zda má ještě další stravenky poskytnout nebo zda má zaměstnanci strhnout adekvátní částku ze mzdy. Pokud jsou vydávány stravenky zpětně, zaměstnanec získá stravenky za poslední měsíc trvání skončení pracovního poměru až po skončení pracovního poměru,“ říká advokátka.

Papírové stravenky mají obvykle platnost do konce příslušného kalendářního roku. I když dojde ke skončení pracovního poměru ještě před uplynutím kalendářního roku, můžete je uplatnit i poté.

V případě stravenkového paušálu vám firma vyplácí přímo peněžní částku, a je na vaší volbě, jak tyto peníze využijete. I stravenkový paušál se vyplácí za odpracované směny a zaměstnavatel může určit nebo se se zaměstnancem dohodnout, zda bude vyplácen předem či zpětně. V případě skončení pracovního poměru se pak provede vyúčtování jako v případě papírových stravenek.

„V případě stravenkové karty může vzniknout problematická situace, kdy stravné nestihnete ke dni skončení pracovního poměru vyčerpat a zaměstnavatel ve vnitřním předpisu stanoví, že nárok na nevyčerpané stravné okamžikem uplynutí lhůty jím určené (nebo skončením pracovního poměru) zanikne,“ upozorňuje Faltová.