S nedostatkem pracovních sil se potýká celé české hospodářství. Je to případ i Vaší advokátní kanceláře?

V případě hospodářské konjunktury je samozřejmě obecně složitější sehnat dobré lidi. Naše kancelář je však z hlediska personálního vybavení stabilní. Právní trh je velice specifický a kanceláře nabízející kompletní spektrum právních služeb, mezi které se řadí i naše kancelář, nejsou na hospodářské cykly tolik náchylné. Výkyvy v dobách recese dokážeme řešit tím, že se naši advokáti či koncipienti „přesouvají“ z odvětví, která v rámci recese tolik nefungují (např. banking & finance, M&A), do odvětví, která v krizi nabírají na síle (např. soudní spory, restrukturalizace).

Mezi studenty a koncipienty kolují vtipy o „mladých, dynamicky se rozvíjejících renomovaných kancelářích“, které narážejí na uniformitu pracovních nabídek. Jak se snažíte v těchto nabídkách odlišit a zároveň vystihnout Vaší advokátní kancelář?

Na pojem „mladý a dynamicky se rozvíjející“ jsem obecně alergický. Na trhu je samozřejmě celá řada nových kanceláří, které jsou „odštěpky“ (spin-off) většinou z velkých globálních kanceláří. Tyto se většinou právě v rámci snahy o etablování na trhu a odlišení od ostatních označují za „mladé a dynamické“. Překotný (dynamický) rozvoj hlavně v dobách konjunktury však často vede právě k tomu, že business takových kanceláří stojí mnohdy na „hliněných nohách“, a doba recese přinese stejně rychlé a dynamické zeštíhlení kolektivu. Naše kancelář působí na trhu již druhou desítku let, tudíž my naopak nabízíme zájemcům o práci u nás stabilní prostředí s historií, která je zřetelná a doložitelná. Doposud ani v dobách největší krize naše kancelář nebyla donucena k tomu, aby musela právníky propouštět nebo sáhnout k paušálnímu snížení odměn.

Jaký způsob hledání nových talentů se Vám nejvíce osvědčil?

Nejvíce se nám osvědčila vlastní výchova talentů z řad studentů. Snažíme se získat talentované studenty nižších ročníků (např. v rámci tzv. burz práce pořádaných právnickými fakultami), tyto postupně zapracovat v rámci kanceláře a těm nejlepším následně nabízet pozice koncipientů a advokátů v naší kanceláři.

Co pro Vás znamenají LinkedIn, headhunteři a personální agentury?

Nezbytnou součást procesu získávání pracovních sil s tím, že headhuntery a personální agentury používáme velmi zřídka, většinou v případě potřeby získat „hotové“ advokáty, resp. specialisty v určitých odvětvích.

Asi každý již někdy narazil na limity přijímacího řízení, zejména je-li tvořeno pouze pohovorem. Uchazeč se zdá výborný, realita je pak jiná, což kancelář stojí čas i peníze. Na co kladete při náboru největší důraz?

Stále se domníváme, že osobní pohovor Vám umožní získat nejvíce informací o uchazeči. U seniorních pozic se pak snažíme riziko špatného výběru snížit tím, že výběrové řízení je vícekolové a zúčastní se jej více partnerů. V rámci juniorních pozic se snažíme v rámci osobního pohovoru různými otázkami „otestovat“ znalosti uchazeče. U seniorních pozic nepovažujeme odborné zkoušení uchazečů (či dokonce psaní testů, jak to dělají jiné kanceláře) za nutné – předpokládáme, že advokát s několikaletou praxí v advokátní kanceláři „právo zná“. O to větší důraz samozřejmě pak klademe na zkušební dobu, kde se stejně většinou velmi rychle ukáží schopnosti kandidáta.

Nároky zaměstnanců jsou dnes obecně asi vyšší, než tomu bylo před pěti nebo deseti lety. Stravenky již nikoho nenadchnou. Jaké benefity zajímají právníky?

Požadavky na benefity u právníků se samozřejmě mění, dle mého názoru kopírují obecnou náladu ve společnosti. Ta je poplatná současnému „blahobytu“, v důsledku čehož dnes mladší lidé stále více preferují „life balance“. Tím se mění i požadavky na zaměstnanecké benefity. V současné době jsou „trendy“ hlavně benefity, které směřují k vytvoření volného času a jeho využití. Mladí právníci tedy dnes více než peníze a vzdělávání očekávají spíše více dovolené, flexibilní pracovní dobu, možnost home-office, sick-days, Multisportkartu atd.

Jak vidíte pracovní trh právníků za deset, dvacet let? Co bude jeho hybnou silou?

Složitá otázka. Dle mého názoru bude právníků (a obecně absolventů humanitních oborů) spíše ubývat. Díky vysokému počtu právníků bude pro ně stále složitější se prosadit, zvláště pak za situace, kdy moderní technologie a software budou stále více a více nahrazovat „manpower“. Právní business bude stále více komoditním businessem, v důsledku čehož bude klesat potřeba průměrných právníků, kteří umějí „všechno a nic“. Tito budou postupně nahrazováni „stroji“. Do budoucna budou mít zelenou více vysocí specialisté v oborech, které nelze strojem nahradit, např. vedení soudních sporů.