Poslanecká sněmovna schválila ve třetím čtení dne 7.3.2025 připravovanou novelu zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, označovanou jako tzv. Flexinovela, jejímž cílem je, jak napovídá samotné označení, zvýšení flexibility pracovních vztahů, a to jak na straně zaměstnavatelů, tak na straně zaměstnanců. Novelu, jejíž účinnost se s několika málo výjimkami očekává prvním dnem druhého kalendářního měsíce následujícího po jejím vyhlášení ve Sbírce listin, možná již od 1. 6. 2025, nyní bude projednávat Senát. Jaké změny v oblasti pracovního práva Flexinovela přinese, pokud bude schválena?
Dle připravované Flexinovely má dojít k prodloužení zkušební doby, která bude moci být sjednána až na dobu 4 měsíců po sobě jdoucích u řadových zaměstnanců oproti současným 3 měsícům a až na dobu 8 měsíců po sobě jdoucích v případě vedoucích zaměstnanců oproti současným 6 měsícům. Nově také bude možné zkušební dobu ve stanovených mezích za jejího trvání prodloužit, a to písemnou dohodou zaměstnance se zaměstnavatelem. Maximální doba 4 resp. 8 měsíců však nesmí být ani po smluvním prodloužení překročena. Zkušební doba se bude nově také automaticky prodlužovat o dobu neomluvené absence.
Flexinovela přinese změny také v oblasti pracovních poměrů na dobu určitou. Takový pracovní poměr může být dle aktuální právní úpravy sjednán maximálně na tři roky a mezi stejnými smluvními stranami jej lze opakovat nejvýše dvakrát, přičemž za opakování se považuje i jeho prodloužení. Výjimkou z tohoto pravidla bude nově náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance během mateřské, otcovské či rodičovské dovolené, kdy nebude počet opakování omezen. Celková doba trvání těchto pracovních poměrů mezi stejnými stranami však nesmí přesáhnout devět let.
Novela zavede opatření, která si kladou za cíl zlepšit postavení rodičů na trhu práce, a to jak při čerpání rodičovské dovolené, tak i následně při návratu do práce. Prvním z těchto opatření je umožnění zaměstnancům čerpajícím rodičovskou dovolenou vykonávat u stejného zaměstnavatele po dobu čerpání této dovolené stejnou práci jako před nástupem na tuto dovolenou, a to na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Dále bude zaměstnavatel nově povinen zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště, jestliže tento nastoupí do práce po skončení rodičovské dovolené před dnem, kdy dítě dosáhne věku dvou let. Výrazně se tak prodlouží doba, po kterou bude mít zaměstnanec garantován návrat na stejné pracovní místo, neboť v současné době se tato garance aplikuje pouze v případě, že se zaměstnankyně vrátí po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Nově bude zakázáno smluvně omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře své mzdy, platu či odměny z dohody.
Zatímco doposud si zaměstnavatel a zaměstnanec mohli mzdu v cizí měně pouze dohodnout, výplata směla být při výkonu práce provedena jen CZK, nově bude zákonem umožněno vyplácet zaměstnanci s jeho souhlasem mzdu, plat či jejich část v dohodnuté cizí měně, pokud je k této měně vyhlašován Českou národní bankou (ČNB) kurz devizového trhu, a to v případech stanovených zákonem. Tyto se týkají například cizinců či fyzických osob bez státní příslušnosti, osob se sjednaným místem výkonu práce v zahraničí anebo zaměstnanců trvale žijících v zahraničí. Pro přepočet mzdy, platu nebo jejich části na cizí měnu se použije kurz vyhlášený ČNB pro první pracovní den v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu, plat nebo jejich část, ledaže si zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou jiný pracovní den.
Dále lze v této souvislosti zmínit právo zaměstnavatele doručovat zaměstnanci mzdový či platový výměr, který bude opatřený elektronickým podpisem, na pracovní e-mailovou adresu zaměstnance.
Změny související s ukončením pracovního poměru se dotknou mimo jiné běhu výpovědní doby. Ta začne běžet již dnem, v němž byla doručena druhé smluvní straně, nikoliv tedy až prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi, ledaže bude sjednáno jinak.
Může dojít také ke zkrácení výpovědní doby nejméně na 1 měsíc, a to tehdy, když bude zaměstnanci dána výpověď z důvodu dle § 52 písm. f) až h) zákoníku práce v platném a účinném znění.¹
Rovněž dochází k prodloužení subjektivní i objektivní lhůty, během níž má zaměstnavatel právo dát zaměstnanci výpověď pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nebo okamžitě zrušit pracovní poměr z důvodů dle § 55 zákoníku práce. Zatímco v současné době platí, že zaměstnavatel může zaměstnanci dát výpověď do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl, resp. do 2 měsíců po návratu zaměstnance z ciziny v případě porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině (tj. subjektivní lhůta), nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl (tj. objektivní lhůta), nově bude subjektivní lhůta prodloužena na 3 měsíce a objektivní lhůta na 15 měsíců.
Připravovaná úprava s sebou přináší prvky, které mohou přispět ke snížení administrativní zátěže zaměstnavatelů. Mezi ně patří ku příkladu zrušení povinné pracovnělékařské prohlídky pro profese zařazené do první kategorie dle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, tedy pro tzv. nerizikové profese.
Novela slučuje výpovědní důvody související s dlouhodobou ztrátou způsobilosti zaměstnance konat dosavadní práci do jednoho výpovědního důvodu namísto současných dvou, jež jsou aktuálně upraveny v § 52 písm. d) a e) zákoníku práce, v platném a účinném znění. Důsledkem by mělo být snížení dosavadního rizika nesprávné identifikace výpovědního důvodu ze strany zaměstnavatele a souvisejících možných negativních následků.
Zaměstnanci, u něhož dojde k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu, že pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, by dle Flexinovely měla příslušet při skončení pracovního poměru namísto odstupného jednorázová náhrada ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku, a to i v případě, že k rozvázání pracovního poměru dojde dohodou uzavřenou z téhož důvodu. Tuto náhradu bude zaměstnanci vyplácet pojišťovna, s níž má zaměstnavatel uzavřené povinné pojištění.
Novela zákoníku práce kromě dalšího zpřístupní pracovní trh mladistvým od nižšího věku, než je tomu v současné době, neboť jim bude umožněno vykonávat závislou práci již od 14 let věku, a to v období hlavních prázdnin a při splnění stanovených podmínek. Mezi ty patří například písemný souhlas zákonného zástupce. Za zmínku rovněž stojí možné zkrácení doby nepřetržitého odpočinku zaměstnanci staršímu 18 let ve výjimečných situacích tehdy, je-li to nezbytné k odvrácení havárie, živelní události nebo jiné mimořádné události, popřípadě k odstranění či zmírnění jejich bezprostředních následků, a to až na 6 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.
Více informací o Flexinovele Vám přineseme na bezplatném webináři, který se uskuteční online dne 10.4.2025 od 10:00 hodin, v jehož rámci se budeme věnovat nejen výše uvedeným nejdůležitějším změnám. Více informací najdte v pozvánce zde.
