Rozsah práce se pro dohodáře nemění. V případě dohody o pracovní činnosti jde o práci v rozsahu, který v průměru nepřekračuje polovinu stanovené týdenní pracovní doby, u dohody o provedení práce může zaměstnanec vykonat práci v maximálním rozsahu 300 hodin v kalendářním roce.
„Tyto formy zaměstnávání byly dosud i pro zaměstnavatele velmi lákavou alternativou, protože ve srovnání s pracovní smlouvou na zkrácený pracovní úvazek znamenaly nižší finanční i administrativní zátěž,“ říká Nikola Faltová, advokátka spolupracující s bpv Braun Partner. Dohodáři totiž neměli ze zákona nárok na dovolenou, na rozvržení pracovní doby (zaměstnavatel je mohl zaměstnávat podle svých potřeb), ani na poskytování informací o obsahu právního vztahu založeného dohodou.
To se ovšem v souvislosti s novelou zákoníku práce mění. Dohodáři nově nabývají práva obdobná jako standardní zaměstnanci a zaměstnavatelé tak musí vůči nim plnit nové povinnosti.
„Není žádných pochybností o tom, že z pohledu zaměstnavatele ztrácí tyto dohody na atraktivitě, protože se přibližují pracovnímu poměru založenému pracovní smlouvou,“ míní advokátka. Samozřejmě zaměstnanci vykonávající práci na základě dohod naopak budou posílení svých práv kvitovat.
Je otázkou, zda novela bude mít za následek, že zaměstnavatelé častěji přistoupí k uzavření pracovní smlouvy na kratší pracovní dobu namísto některé z dohod. „Nespornou výhodou dohod nadále zůstává možnost je ukončit výpovědí bez uvedení důvodu s kratší výpovědní dobou a bez nutnosti platit odstupné,“ doplňuje Nikola Faltová.
Jen třetina firem má v plánu propustit zaměstnance, kteří pracují na základě dohod mimo pracovní poměr. Ukázal to rychlý online průzkum personální agentury Předvýběr.cz mezi stovkou stálých respondentů z řad majitelů, ředitelů a personálních šéfů firem. Na změně podmínek zaměstnavatelům nejvíce vadí zavedení placené dovolené a nutnost hlídat existenci dohod u jiných zaměstnavatelů. Naopak 44 % zaměstnavatelů míní, že i po zpřísnění pravidel pro ně budou dohodáři přínosem, zbývající pětina firem novelu nepovažuje za zásadní změnu.
Dohodáři zajišťují jen zhruba 5-10 % pracovních pozic. V řadě případů tento typ pracovního vztahu uzavírají firmy proto, že zaměstnanci o trvalý pracovní poměr ani nemají zájem.
Rozvrh pracovní doby
V případě obou typů dohod novela zákoníku práce zavádí povinnost zaměstnavatele předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu a zaměstnance s ním seznámit nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Mohou si však ujednat jinou (kratší či delší) lhůtu pro seznámení. Zaměstnavatel je povinen poskytnout nepřetržitý denní a týdenní odpočinek zaměstnance včetně přestávek v práci na jídlo a oddech.
Nárok na dovolenou
S účinností od 1. 1. 2024 mají dohodáři nárok na dovolenou za stejných podmínek, jako je tomu u zaměstnanců v pracovním poměru. Zákoník práce pak výslovně uvádí, že výhradně pro účely dovolené se za týdenní pracovní dobu považuje u zaměstnanců pracujících na základě obou typů dohod v délce 20 hodin týdně bez ohledu na to, zda a v jakém rozsahu počtu hodin týdně byla práce v předmětné dohodě sjednána a následně zaměstnancem konána.
Nárok na příplatky
Dohodáři mají nově nárok na příplatky a další kompenzace za výkon práce ve svátek, za práci v sobotu a v neděli, za práci v noci v noci a ve ztíženém pracovním prostředí.
Nová informační povinnost zaměstnavatele
Dohodáři musí být zaměstnavatelem informováni o údajích týkajících se právního vztahu založeného dohodou nejpozději do 7 dnů po zahájení výkonu práce. Rozsah povinně poskytovaných údajů je téměř totožný s rozsahem údajů poskytovaných zaměstnancům v pracovním poměru.
Překážky v práci
Nově mají dohodáři nárok na veškeré překážky v práci, tj. mají nárok na volno např. z důvodu návštěvy lékaře, účasti na svatbě či pohřbu. Oproti zaměstnancům v pracovním poměru jim však nepřísluší náhrada odměny, samozřejmě pokud není dohodnuto či vnitřním předpisem stanoveno jinak.
Žádost o odůvodnění výpovědi
Co zůstává neměnným, je možnost flexibilnějšího ukončení dohod ze strany zaměstnance i zaměstnavatele. Pokud si neujednají jinak, dohodu lze bez udání důvodu vypovědět s výpovědní dobu 15 dnů. Jedna novinka se však objevuje i v případě ukončení dohody ze strany zaměstnavatele. Dohodáři mají právo na zaměstnavateli požadovat její odůvodnění,
Žádost o uzavření pracovní smlouvy
Dohodář je oprávněn písemně požádat zaměstnavatele o uzavření pracovní smlouvy, pokud byl zaměstnán u zaměstnavatele v předchozích 12 měsících v souhrnu alespoň 180 dnů. Zaměstnavatel nemusí žádosti vyhovět, vždy ale musí zdůvodnit, z jakého důvodu požadavku nevyhověl.
Dne 16. července 2020 Soudní dvůr Evropské unie vydal dlouho očekávaný rozsudek ve věci C-311/18 (dále jen „rozsudek Schrems II“), kterým za neplatné prohlásil prováděcí rozhodnutí Evropské komise č. 2016/1250 ze dne 12. července 2016 o odpovídající úrovni ochrany poskytované štítem EU–USA na ochranu soukromí (dále jen „Rozhodnutí o Privacy Shield“). Předávat osobní údaje do USA na základě Rozhodnutí o Privacy Shield tak již není možné, ačkoliv byl tento postup dosud běžný a značně rozšířený.
Česká republika zareagovala na současnou situaci relativně rychle, a to především v oblasti finanční podpory v případech výpadku příjmů v důsledku pandemie koronaviru a přijetím vládních opatření s cílem zastavení nebo zmírnění šíření infekce. Daňové a sociální programy jsou již dokončeny a probíhají.
